記錄人：代偉鋒

來源：彼得德魯克追隨者，本文經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載

 一．定義

績效主義，是人們對于完全以績效考核作為管理的出發(fā)點的一種稱謂，是指“唯績效是舉”、以績效論英雄，單純以績效考核結(jié)果作為各種資源分配決定因素的績效管理行為。

績效精神，是指組織取得杰出績效的精神，意味著組織上產(chǎn)出的“能量”要大于所投入的全部努力，要求每個人都能充分發(fā)揮自已的長處，重點必須放在一個人的長處上—放在他擅長做什么而不是他不擅長做什么上。

二．區(qū)別

1.績效主義是針對個人的評價；績效精神是針對組織的評價。

2.績效主義是偏重于對有形的，可衡量的結(jié)果進行考核；績效精神是偏重于對無形的，如“士氣”，“氛圍”等不可衡量的結(jié)果進行控制。

3.績效主義針對物質(zhì)資源進行配置；績效精神針對人力資源進行配置。

4.績效主義關(guān)注的是管理結(jié)果；績效精神關(guān)注的是管理過程。

三．效用

1.績效主義，能幫助那些所在市場相對穩(wěn)定、生產(chǎn)運營相對穩(wěn)定的企業(yè)克服員工惰性，能夠促進那些容易衡量的、周期較短的、相對重要的目標和指標的實現(xiàn)。

2.績效精神，激發(fā)員工出神入化的激情與創(chuàng)新能力，促進那些不易衡量的、周期較長的遠景和目標得以實現(xiàn)，促進那些基礎(chǔ)的、不甚重要的事情長期堅持下去。

四．觀點

1.企業(yè)管理要將績效主義與績效精神結(jié)合起來，“一把鑰匙開所有的鎖”的思維是將二者誤用的根本原因；

2.績效主義適用于“物”的管理，績效精神適用于“人”的管理；換句話講，績效主義適用于有形，可衡量結(jié)果的管理，績效精神適用于無形的，不可衡量的結(jié)果控制；

3.績效主義對結(jié)果的明確考核與績效精神對過程的持續(xù)推動要結(jié)合起來。

五．實踐

當下所謂的“績效考核”無一例外不是績效主義的體現(xiàn)，不再贅述。

如何培養(yǎng)組織的績效精神，德魯克先生有如下觀點：

1.組織的重點必須放在績效上，組織精神的第一個要求就是較高的績效標準。

2.組織的重點必須放在機會上，而不是問題上。

3. 對人員產(chǎn)生影響的各項決策：人員的職位安排和工資報酬、晉升、降職和離職，都必須表明組織的價值觀念和信念。

4.在各項人員決策中，管理當局必須表明：正直是管理人員必須具備的唯一絕對條件。

插一嘴

德魯克曾說，如果一個管理者不會設(shè)定目標，那他就不能成為合格的管理者，因此任何管理都是需要進行績效評估的，講求績效表現(xiàn)，追求績效精神，否則組織將淪為避難所、養(yǎng)老院，組織不得發(fā)展，組織中的人也不得成長。

然而唯績效論，不僅有害于創(chuàng)新，甚至有害于組織的中長期發(fā)展！因此績效主義與績效精神并非對立，而應該統(tǒng)一，追求短期成果的考核和著眼未來的績效眼光，卓有成效的管理者都需具備，短期利益和長期發(fā)展都需平衡！

woxuan1440

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